去年底，在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC·2020全球人力资源管理大会上，学大教育集团HRVP范锐发表主题演讲，他从数据和产品化两个关键词出发，围绕“数据赋能人力资源产品化转型”话题进行分享，并站在营销角度谈了如何做人力资源产品。
关于范锐：学大教育集团人力资源副总裁，北京交通大学工商管理硕士，拥有十余年的人力资源和市场销售经验。历任新能源行业人力资源负责人、家装行业上市公司人力资源负责人及产品销售事业部总经理、环保电器行业企业副总裁等职务。
本文节选自范锐的现场分享：
01人力资源未来定位与产品化
说到人力资源产品化，那么回顾一下之前我们谈到的每一次人力资源的升级。
人力资源升级1.0，我们从原有的定性的一部分向定量的部分转移，也号召人力资源能够从后台向中台转变。
到了人力资源升级2.0，我们希望人力资源不仅仅是支持部门和服务部门，更希望它能在战略前端参与公司业务，从职能向营销转型，从智能向智慧转型。有Moka招聘管理系统等优秀的工具，智能化在如今不是难事，但是我想谈的是如何把智能化的特点变得更有智慧。
目前我们劳动关系和培训已经实现线上化和系统化了，如果最有价值的招聘都被AI替代了，那么人力资源部门的人在未来将面临下岗。人力未来的价值在哪里?该何去何从?
我认为，人力资源未来有两条路：第一条：下岗去做业务;第二条：成为智慧型的人力资源管理者，意味着人力资源的整个系统流程和逻辑由我们来设计，其实这是对传统人力资源的颠覆。一个企业或者一个业务模式的成功与否，就在于产品经理是否足够的强大，所以人力资源是否也能够转型成为一个产品经理?这就是我跟大家分享的核心，人力资源升级3.0，将制度变成产品。
这是我现在所在集团的架构升级，我们只有两个部门。
一个是SDC(共享交付中心)，我们交付的一定是产品，而且未来我们希望通过eHR代替这个部门。另一个是OTDC(组织与人才发展)，作为组织发展高级总监或者人才发展高级总监、经理，凡是跟组织交付和组织发展有关系的工作，你都要会。招聘完成你的工作才刚刚开始，这个人是你招的，从他求职、入职到整个培训，到最后这个人在企业的成长、发展、成功全是你的责任。因为他是你的人才产品，你如何让这样一个人才产品能够在企业获得成功呢?那你要给他不断的交付专属这个人的人力产品。
在2021年人力资源规划时的一个指导原则，就是五化：标准化、信息化、创新化、数智化，产品化。运用数字去做人力产品，将数字变成一种动态，让数字变得有价值有智慧。我们现在正在做数智化推动人力资源产品转型中的应用，从招聘、员工成长，到绩效、培训、雇主品牌，给大家分享一下是如何做的。
02数智化推动人力资源产品转型的应用
在校招、社招、以及媒体专场中，我们做的不只是招聘，更是招聘解决方案，我们有企业产品的展示。在这样一个人力资源举办的招聘活动现场实现了三天过百万的产品销售额，并且兼顾了企业产品销售和雇主品牌。
目前我们正在积极和Moka招聘管理系统对接，做招聘线上化，整个系统还会再升级。重点给大家分享一下，我们是如何做招聘产品的。
招聘产品 …
大家会看到，首先，我们的“产品”怎么来的?从职位创建开始，我们采用了数智化的职位数据模型。根据岗位核心能力分值筛选简历，再根据候选人初试成绩、复审成绩、测评成绩、背调成绩等，决定他能否成功应聘，并匹配我们对应的职级和岗位。根据不同的测评工具和背调纠偏，这是招聘流程数智化的展现。并且我们有人才画像打造的面试题库，根据人才画像的分值，难度系数和职位高度与岗位得分直接相关，另外还有面试提问得分占比分析等。
招聘能力数字化 …
我们两年前提出一个核心观点：增加面试环节的互动设计，也就是说类似于美团、淘宝购物，反馈给店家一个评价。所以我们增加互动打分，面试官决定候选人是否能够入职，也听一听候选人对我们面试官是什么评价。例如：参加面试环节以后，你给我们企业展现打多少分，面试官的技能给你的感觉打几分等，这个成绩我将用来做金牌面试官的评估。面试官不仅仅是招聘，在互动中还能兼顾推销企业产品和建立雇主品牌。从招聘岗位分值设定、招聘环节通过率以及到岗时间与到岗率等结合起来评估，按照销售团队的方式来管理，把人力资源当做营销部门来排名，每个星期进行排名，大家就知道自己所处的排名位置了。
入职、离职数据分析 …
入职轨迹数字化，产生业绩员工数量有多少、产生业绩的占比、业绩结构、产生业绩的时间、以及产生业绩的关键行为等，将这些数据反作用于我们人才模型，有了人才模型以后再反过去调整我们整个面试评估的方法，或者甚至可以调整我们测评工具等。对于离职人员数字化，从他的数量、占比、业绩贡献以及关键行为等等，可运用数据建立离职人才画像。
员工成长轨迹数字化 …
根据员工层级和时间，打造不同的产品。
例如：蜜月型产品，设置会议、谈心、午餐以及熟悉标准化系统等，帮助新员工入职一个月以后快速融入实现量化的目标，认识同事的数量，能不能在一个月内制订一个可行性的工作计划等。当我们每个人力资源人员，尤其招聘人员他拿到一本产品指导手册的时候，他会知道对于处于不同阶段员工时需要做哪些关键动作，我们把人力资源应该做的动作和工作把它产品化，把候选人与我们的业绩目标是当作客户。让不同的产品满足不同职级和不同成长关键点的员工需求。
站在客户角度这个视角对于我们人力资源是有极大的挑战，首先我们要挑战自己的观念，把自己是当成一个决策管理部门还是一个营销产品部门是完全不一样的。
组织盘点和人才盘点 …
我们不止要人才盘点，也要进行组织盘点。首先是组织盘点，整个组织盘点当中，我们通过组织的绩效和潜力，甚至进行组织文化盘点。不同的类型组织以及发展策略、目标设定到业务模型、绩效激励和人才配置都是不一样的。我们也在为明年的薪酬绩效探讨，我一直坚持这观点，我们40+分公司设置，10+个大区的编制不能一刀切，一定根据组织处于不同的特点配置不同的人力资源激励性的产品。
今年10月份，我们组织的人力资源团队盘点的技能大赛，其中有一项是你要站在台上3分钟时间，向所有人介绍学大的业务模式是什么。我不会问人力资源的架构是什么，我只会问，你认为整个公司的业务流程是什么，包括上台演示怎么谈离职、入职、绩效等，通过这种方式可以形成一种产品的框架性的思路，便于全国推广。这就是学大教育的组织盘点和人才盘点方式。
绩效的驾驶舱 …
这是员工绩效数据档案，从员工整个过往历史绩效(包括入职前的各项评估)，以及成才绩效做一个数字记录，到未来绩效，增加一个潜力和忠诚度，所有这些绩效最有价值的的就是数字呈现。
培训产品化 …
我个人建议：你要去营造企业的培训氛围，让大家变得爱培训，让所有人都成为培训课程的开发者，让员工自己成为培训中的一分子，去实现我们培训平台的数据化。
雇主品牌战略 …
从给大家展示招聘流程可以看到，我认为人力资源部门的定位一定是营销部门，他营销的是企业品牌的产品、组织发展的产品和人才发展的产品。如何让我们客户满意?有两个标准：一、组织是否在不断成长;二、合适的人招进来，并且能够获得成长。
同时我们人力资源的品牌策略是什么，要有平台策略、数据策略、产品策略和客服策略。平台策略可能是系统，也可指是企业文化氛围，是否能支撑人力资源部门产品营销部门转型。数据策略就是从后台到中台，中台就是平台，这个平台包括数据平台，并且能够实现动态化、能够挖掘数据模型，并且随着组织和人才变化在不断的动态去发生模型变化。一定要让数据获得最大的利用和开发。例如：离职率太高了?我们要做的是提供一款解决离职率高的产品，只有通过这种方式才能让人力资源的工作变得有价值。
总结
人力资源未来避免被替代，一定要贡献专业产品，用客户语言表达我们的产品。人力资源的价值在于数据增值与产品升级。我们要做到，数据指导产品的开发迭代，产品化才是人力资源数字化未来的体现。
数据一定要有精准度，从时间维度、组织维度、个体维度，同时我们一定要让数据变得有大智慧。我特别强调的就是数据一定要有预警功能，你成本占比变化，出现什么波动时要预警。通过数据预警和分析、统计，预测未来组织发展和人才发展的趋势，从而为我们提供一款好的产品解决方案。
总而言之，我们不是在老板面前炫耀我们数据多么完整，而是要看数据背后，如果这个数据变化了你的解决方案是什么?有没有应对策略。我们如何让数据去指导人力资源向产品部门进行完美转型，随着数据挖掘，让我们产品做得非常有宽度，同时更加有深度和高度。只有这样人力资源的整个工作才能得到企业和老板们的真正认可。
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